Verschwiegenheitserklärung
So schützen Sie wettbewerbsrelevante Informationen
Zweck der Verschwiegenheitserklärung
Die Verschwiegenheitserklärung – auch Geheimhaltungsvereinbarung oder NDA (Non-Disclosure Agreement) genannt – dient der Bewahrung des firmeneigenen Know-how. Gerade im digitalen Zeitalter und dank flacher Hierarchien in vielen Unternehmen gelangt ein Großteil der Arbeitnehmer heute an vertrauliche Informationen. Würden diese an einen Wettbewerber geraten, könnten sie die Marktposition des Konzerns schwächen.
Verschwiegenheitserklärungen in Dienstleistungsberufen
In der medizinischen Pflege, dem psychiatrischen oder psychotherapeutischen Bereich sowie in der Rechtsberatung haben Verschwiegenheitserklärungen oft einen anderen Schwerpunkt. Sie sollen die Intimsphäre des Patienten beziehungsweise Klienten schützen, indem sensible Informationen unter Verschluss gehalten werden.
Was genau sind Betriebsgeheimnisse?
Der Begriff „Betriebsgeheimnis“ wird häufig als Überbegriff für das genannte Know-how genutzt. Dabei kann er sich auf die unterschiedlichsten Informationsarten beziehen:
- Für welche Kunden arbeitet der Betrieb?
- Welcher Umsatz wird erwirtschaftet?
- Werden neue innovative Produkte geplant?
- Gibt es Patente, Formeln oder Rezepte, die geheim gehalten werden müssen?
Eine konkrete Definition des Begriffs gibt es nicht. Ganz allgemein erfüllen Betriebsgeheimnisse aber diese vier Bedingungen:
- Sie stehen in Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb.
- Sie sind nicht offenkundig.
- Sie wurden nur einem begrenzten Personenkreis offengelegt.
- Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, diese geheim zu halten.
Das entscheidendste Kriterium ist die Offenkundigkeit. Eine Information, die beispielsweise leicht über Suchmaschinen gefunden werden kann, weil sie bereits in einem Fachartikel oder Zeitungsbericht veröffentlicht worden ist, kann kein Betriebsgeheimnis sein. Damit fällt sie auch nicht in den Geltungsbereich der Verschwiegenheitserklärung.
Muss der Arbeitnehmer auch illegale Machenschaften unter Verschluss halten?
Nein, diese sind von der Geheimhaltung ausgenommen. Erhält der Arbeitnehmer Kenntnis von Wettbewerbsverstößen, Vertragsbrüchen oder allgemeinen Straftaten, hat der Arbeitgeber kein Recht darauf, dass sein Interesse an der Verschwiegenheit gewahrt bleibt.
Muss sie zwingend im Vertrag niedergeschrieben werden?
Tatsächlich bedarf es keiner expliziten Verschwiegenheitserklärung. Der Arbeitnehmer ist ohnehin seinem Arbeitgeber zur Treue verpflichtet, was die Wahrung vertraulicher Informationen einschließt. Zusätzlich legt das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb fest, dass Betriebsinterna nicht nach außen gelangen dürfen.
Die Unterschrift unter einer Verschwiegenheitserklärung ist rechtlich gesehen deklarativ.
Heißt: Sie dient weniger dazu, eine neue Rechtsgrundlage zu schaffen, als vielmehr den Arbeitnehmer deutlich auf seine Pflicht hinzuweisen. Der bestätigt mit seiner Unterschrift, dass er davon Kenntnis hat.
Gilt die Verschwiegenheitserklärung über das Arbeitsverhältnis hinaus?
Diese Frage lässt sich nicht ganz eindeutig beantworten. Grundsätzlich dürfen sensible Informationen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an Dritte weitergegeben werden. Allerdings darf dem (ehemaligen) Arbeitnehmer nicht verwehrt werden, das Wissen in seiner alltäglichen Arbeit selbst anzuwenden, solange mit dem vorherigen Arbeitgeber kein Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Wurde solch ein Wettbewerbsverbot erteilt, ist es nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine sogenannte Karenzentschädigung zahlt. Die muss für jedes Jahr in der Karenzzeit mindestens die Hälfte dessen betragen, was der ehemalige Arbeitnehmer zuletzt verdient hat – Weihnachtsgeld, Boni und vermögenswirksame Leistungen eingeschlossen. Diese Regelung soll den Arbeitnehmer dafür entschädigen, dass er für eine gewisse Zeit nur sehr eingeschränkt neue Arbeitsverhältnisse eingehen kann.
Darf der Arbeitgeber auch das Schweigen über die Gehaltshöhe fordern?
Das hängt von der individuellen Position und der Branche ab. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer, gerade auch innerhalb des Unternehmens, über ihre Gehälter sprechen. Nur so ist laut Gesetzgeber eine Überprüfung der Gleichbehandlung möglich. Ausnahmen sind Fälle, in denen das Wissen um die Gehaltshöhe der Konkurrenz einen klaren Vorteil verschafft.
Wie konkret muss die Verschwiegenheitserklärung im Arbeitsvertrag formuliert sein?
Wichtig hierbei ist, dass sich die Verschwiegenheit auf möglichst konkrete Sachverhalte bezieht. Übliche Formulierungen wären beispielsweise:
- „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle betrieblichen Angelegenheiten, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, Stillschweigen zu bewahren."
- „Die Geheimhaltungsvereinbarung bezieht andere Mitarbeiter mit ein. Auch ihnen gegenüber ist Stillschweigen zu bewahren.“
- „Die vorliegende Vertraulichkeitsvereinbarung hat auch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses Bestand.“
Nicht rechtlich haltbar sind dagegen sogenannte „All-Klauseln“. Diese sind zu umfassend formuliert und verlangen ein Maß an Verschwiegenheit, das dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann. Sie führen zu einer einseitigen vertraglichen Bindung des Arbeitnehmers. Eine ungültige Formulierung wäre:
„Der Mitarbeiter ist verpflichtet, über alle ihm bekannt gewordenen Angelegenheiten des Betriebs gegenüber jedermann Verschwiegenheit zu bewahren."
Verschwiegenheitserklärungen dieser Art werden von Gerichten nicht anerkannt und sind deshalb für den Arbeitnehmer schlicht nicht bindend.
Welche Strafen darf der Arbeitgeber auferlegen?
Ein Handeln entgegen der Verschwiegenheitspflicht berechtigt den Arbeitgeber, Vertragsstrafen durchzusetzen. Das können zum Beispiel die folgenden sein:
- Abmahnungen
- in Härtefällen fristlose Kündigung
- hohe Geldstrafen
Meist sind die Strafen bei Zuwiderhandlung explizit im Arbeitsvertrag genannt.
Falls bei besonders schweren Verstößen zusätzlich gegen das allgemeine Wettbewerbsrecht verstoßen wurde (Stichwort: Industriespionage), können sogar strafrechtliche Konsequenzen folgen.
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