Elternzeit und Mutterschutz
Worauf Arbeitgeber bei (werdenden) Eltern Rücksicht nehmen müssen
Der größte Unterschied dieser Situationen besteht darin, dass der Mutterschutz automatisch in Kraft tritt, sobald die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert. Die Elternzeit dagegen muss explizit beantragt werden und beginnt im Anschluss an den Mutterschutz.
Mutterschutz
- gilt für alle werdenden Mütter und Mütter kurz nach der Entbindung, die sich einem Arbeitsverhältnis befinden
- muss nicht beantragt werden, sondern wird durch das Mutterschutzgesetz automatisch gewährt
- dauert die gesamte Schwangerschaft sowie bis zu vier Monate nach der Geburt an
- bezieht sich nur auf Frauen, da das erklärte Ziel der gesundheitliche Schutz der Schwangeren beziehungsweise Wöchnerin sowie des Un- oder Neugeborenen ist
- unterliegt der Meldepflicht, der Arbeitgeber muss die Schwangerschaft also der zuständigen Aufsichtsbehörde melden.
In verschiedenen Stadien der Schwanger- und Mutterschaft gelten unterschiedliche Beschäftigungsverbote, zusätzlich zu schützenden Maßnahmen am Arbeitsplatz:
- Das eingeschränkte Beschäftigungsverbot greift sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. In diesem Zeitraum kann sich die werdende Mutter jederzeit entscheiden, nicht mehr zu arbeiten.
- Das absolute Beschäftigungsverbot ist im Regelfall von der Geburt an bis zur achten Woche danach zu beachten. Kommt es zu einer Früh- oder Mehrlingsgeburt, verlängert sich die Schutzfrist auf zwölf Wochen. In dieser Phase darf die Arbeitnehmerin ihrer Arbeit nicht nachkommen.
- Ein individuelles Beschäftigungsverbot hängt vom Verlauf der Schwangerschaft sowie der Arbeitsumgebung ab. Mit einem ärztlichen Zeugnis kann es zu jedem Zeitpunkt der Schwangerschaft ausgesprochen werden, wenn die Arbeit ein besonderes Gesundheitsrisiko bedeutet. Das ist vor allem bei Fließband-, Akkord- oder Nachtarbeit der Fall.
Elternzeit
- ist ein freiwilliges Angebot
- muss dementsprechend aktiv beantragt werden
- kann bis zu drei Jahre in Anspruch genommen und flexibel eingeteilt werden
- hat als Zweck die umfassende Erziehung und Betreuung des Kindes, darum können sowohl Mütter als auch Väter in Elternzeit gehen, unabhängig von der Art des Beschäftigungsverhältnisses.
- wurde mit dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zum 01. Januar 2007 eingeführt
Mit der Einführung dieses Gesetzes wurde Eltern das Recht zugesprochen, in den ersten drei Jahren der Kindererziehung ihre Arbeitszeit auf maximal 30 Wochenstunden zu reduzieren oder komplett auszusetzen. Der Arbeitgeber muss dem Antrag darauf zustimmen.
Für Geburten ab dem 1. Juli 2015 gilt eine flexiblere individuelle Einteilung, welche die Rechte von Eltern noch einmal stärkt:
- Beide Elternteile können statt bisher zwölf nun 24 Monate der Elternzeit auf einen beliebigen Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes verlagern. Hierzu muss der Arbeitgeber nun auch nicht mehr explizit zustimmen.
- Jedes Elternteil hat die Möglichkeit, seine Elternzeit auf drei statt bisher auf maximal zwei Zeitabschnitte aufzuteilen. Der dritte Abschnitt kann vom Arbeitgeber allerdings abgelehnt werden, falls dringende betriebliche Gründe vorliegen.
- Haben Eltern innerhalb der Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes den Wunsch auf Teilzeitarbeit, darf der Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von vier Wochen widersprechen. Zwischen Vollendung des dritten und achten Lebensjahres verlängert sich die Frist auf acht Wochen.
Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu verschiedenen Anlässen freistellen.
Dazu gehören Vorsorgeuntersuchungen, die während der Arbeit vorgenommen werden dürfen, sowie eine angemessene Stillzeit. Letzteres gilt für Frauen, die nicht oder nicht vollständig in Elternzeit gehen. Ihnen steht einmal täglich eine Stunde oder zweimal täglich eine halbe Stunde zu, in denen sie von der Arbeit freigestellt werden. Diese Zeit muss nicht nachgearbeitet werden.
Die Beantragung der Elternzeit ist formlos möglich, muss allerdings schriftlich erfolgen. Mündliche Vereinbarungen sind nicht rechtswirksam. Der Arbeitgeber muss über Folgendes informiert werden:
- Wann beginnt die Elternzeit?
- Wann endet sie?
- Auf welche Zeiträume soll sie gegebenenfalls verteilt werden?
Einhaltung der Antragsfrist
Auch wenn die Elternzeit ein gesetzlich garantiertes Recht des Arbeitnehmers darstellt, muss dennoch eine Vorlaufzeit von sieben Wochen eingehalten werden. Ist das nicht der Fall, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit um den entsprechenden Zeitraum nach hinten. Ausnahme: Bei Frühgeburten oder Adoptionen wird auch ein kurzfristigerer Antrag angenommen.
Für Mütter ist die rechtzeitige Beantragung einfacher. Da bis acht Wochen nach der Geburt ohnehin das Beschäftigungsverbot durch den Mutterschutz greift, müssen sie ihren Antrag erst eine Woche nach der Geburt einreichen.
Für Väter gestaltet sich das schwieriger. Sie müssen sich am errechneten Geburtstermin orientieren und sieben Wochen vorher einen Antrag eingereicht haben, um pünktlich zur Geburt bereits in Elternzeit zu sein. Verschiebt sich die Geburt dann aber nach hinten, kann es passieren, dass der Vater bereits in Elternzeit ist, allerdings noch kein Elterngeld erhält. Denn das ist nicht vom Antrags-, sondern vom Geburtszeitpunkt abhängig.
Verlängerung der Elternzeit
Sollte der Arbeitnehmer zunächst weniger als die ihm rechtlich zustehende Elternzeit beantragt haben, kann er sie später verlängern. Allerdings muss dazu ein neuer Antrag gestellt werden, über den Sie als Arbeitgeber entscheiden müssen. Dabei sind Sie dazu angehalten, die Interessen beider Seiten abzuwägen.
Mutterschaftsgeld und Mutterschaftslohn
Ist eine Arbeitnehmerin zwar schon im Mutterschutz, arbeitet aber noch regulär im Betrieb, erhält sie selbstverständlich ihr normales Gehalt. Entscheidend wird die Entlohnungsfrage, sobald das Beschäftigungsverbot eintritt.
- Mutterschaftsgeld: Nach Beginn der regulären Schutzfristen (spätestens also ab der Geburt) zahlt die Krankenkasse der Arbeitnehmerin das sogenannte Mutterschaftsgeld. Allerdings kompensieren die Krankenkassen nur einen maximalen Netto-Monatslohn von 390 Euro. Liegt der durchschnittliche Verdienst darüber, muss die Differenz in Form eines Arbeitgeberzuschusses bezahlt werden.
- Mutterschaftslohn: Für den Fall, dass eine Schwangere aufgrund eines individuellen Beschäftigungsverbots schon vor Beginn der üblichen Schutzfrist ausfällt, muss der Arbeitgeber dennoch das volle Gehalt weiterzahlen. Als Grundlage zur Berechnung dient der Durchschnittslohn der letzten drei Monate.
Elterngeld
Beantragt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Elternzeit, wird in dieser Zeit kein Gehalt vom Arbeitgeber gezahlt. Stattdessen bekommen Mutter und/oder Vater Elterngeld, das der Staat zahlt. Dieses beträgt zwischen 65 und 100 Prozent des regulären Nettoeinkommens. Dabei liegt es bei minimal 300 Euro und maximal 1.800 Euro.
Ausnahme:
Der Arbeitnehmer entscheidet sich, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten, was mit der Einführung des ElterngeldPlus vereinfacht wurde. In diesem Fall zahlt der Arbeitgeber einen (den geleisteten Stunden entsprechenden) Lohn, der den geleisteten Stunden entspricht. Der Arbeitnehmer erhält zudem nur noch Elterngeld in maximal halber Höhe. Dafür verlängert sich sein Anspruch aber bis auf maximal die doppelte Zeit.
Kündigungsschutz
Während des Mutterschutzes und bis vier Monate nach der Geburt besitzt die Arbeitnehmerin nahezu uneingeschränkten Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass sie weder ordentlich noch außerordentlich gekündigt werden darf.
Voraussetzung:
- zur Zeit der Kündigung war dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt oder
- die Arbeitnehmerin informiert den Arbeitgeber bis spätestens zwei Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft.
Nur in sehr wenigen Ausnahmefällen ist eine Kündigung in dieser Zeit rechtsgültig. Dabei dürfen die Gründe für die Kündigung keinesfalls mit der Schwanger- oder Mutterschaft zusammenhängen. Außerdem muss eine Kündigung in diesem Fall zwingend von der Aufsichtsbehörde genehmigt werden.
Geht die Arbeitnehmerin mit Ende des Mutterschutzes in Elternzeit, verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit. Auch der Vater kann während der Elternzeit nicht gekündigt werden.
Besonderheiten bei der Einstellung
Bei Bewerbungs- oder Einstellungsgesprächen ist es dem Arbeitgeber zwar erlaubt, die Bewerberin noch einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft zu fragen, sie muss die Frage aber nicht wahrheitsgemäß beantworten. Das dient dem Diskriminierungsschutz. Eine Ausnahme wird dann gemacht, wenn es sich um eine sehr kurz befristete Arbeitsstelle handelt, die wegen spezifischer Tätigkeiten während einer Schwangerschaft überhaupt nicht erst angetreten werden dürfte.
Arbeitsplatz der Mutter
Während des Mutterschutzes hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass Mutter und Ungeborenes keiner Gefahr ausgesetzt werden. Daher dürfen weder körperlich zu anstrengende Arbeiten ausgeführt werden noch ist der Kontakt zu gefährlichen Stoffen erlaubt. Beispiel dafür sind ätzende Gase und Dämpfe, schwere Erschütterungen oder Röntgenstrahlen.
Länge der Arbeitszeiten
Ebenfalls zum Schutz von Schwangeren und Kind gelten gesonderte Regelungen bei der Arbeitszeit. Folgende Arbeitsvereinbarungen greifen hier:
- Nachtarbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr ist nicht erlaubt.
- Die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist nicht erlaubt.
- Mehrarbeit über die üblichen 8,5 Stunden täglich hinaus ist nicht gestattet.
Rückkehr nach Beendigung der Elternzeit
Häufig möchten Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus der Elternzeit nur noch auf Teilzeit-Basis arbeiten.
Die Elternschaft bringt ihnen hier aber keine gesonderten Rechte ein. Es gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz: Nach diesem haben Arbeitnehmer zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, der Arbeitgeber kann diese aber aus betrieblichen Gründen verweigern.
Rückkehr auf die alte Position?
Zwar sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Ende der Elternzeit wieder zu beschäftigen, allerdings besteht kein Anrecht, wieder auf die vorherige Position zurückzukehren. Je nach Stellenbezeichnung und Klauseln im Arbeitsvertrag darf die neue Stelle stark oder nur geringfügig von der alten abweichen, sollte die alte Position nicht mehr zu besetzen sein.
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